대법원 판결: “경영성과금도 퇴직금에 포함된다” 판결 효력은 언제부터?｜퇴직금 소급 적용 핵심 정리

 

1. 경영성과금이 퇴직금에 포함된다고?

 

2026년 1월 29일, 대한민국 대법원이 경영성과금 중 일정 조건을 갖춘 성과급을 퇴직금 산정의 기초가 되는 ‘평균임금’에 포함해야 한다는 판결을 내렸다. 경영성과급, 통상 ‘경영실적에 따라 추가로 지급하는 보수’로 여겨져 왔지만, 특정 성격의 성과급은 퇴직금 계산에 포함돼야 한다는 판단이다.

 

왜 이 판결이 큰 주목을 받는지 살펴보면, 성과급이 평균임금에 산입될 경우 근로자가 받는 퇴직금이 크게 늘어날 수 있기 때문이다. 평균임금이란 퇴직 전 3개월 동안 받은 임금 총액을 기준으로 계산하고, 이 수치가 높아질수록 퇴직금도 증가한다.

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2. 대법원이 내린 판결의 핵심

 

대법원은 이번 판결에서 다음과 같이 판단했다.

 

✔️ 성과급 중에서 사전에 지급 기준이 정해져 있고, 근로자가 목표를 달성하기 위해 노력하는 과정이 임금 성격을 갖는 경우에는 평균임금에 포함돼야 한다고 본 것이다.

 

즉, 근로와 밀접하게 관련 있고, 계속적·정기적으로 지급되는 성과급은 임금으로 인정되며 퇴직금 계산에 포함해야 한다는 의미다. 반대로 경영 실적 등 외부 요인에 따라 지급되는 보너스성 경영성과급은 평균임금 산입 대상이 아닐 수 있다.

 

이는 단순히 삼성전자 사건에 한정된 판결이 아니라, 차후 유사한 소송에도 영향을 미칠 수 있는 중요한 노동법적 기준이라고 평가된다.

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3. 판결 효력은 언제부터?

 

가장 중요하게 궁금해 하는 부분이 바로 **“이 판결이 소급 적용되는가?”**다.

 

법률 전문가 및 관련 해외 사례를 보면, 대법원의 판단은 원칙적으로 판결 선고일 이후의 계산기준에 적용된다는 해석이 나온다. 예를 들어, 비슷한 대법원 판례 변경에서는 소급 적용 없이 판결 일자 이후 산정 기준에만 적용된다고 판단한 사례가 있다.

 

즉 이번 2026년 1월 29일 판결은 그 판결이 확정된 날부터 퇴직금 산정 기준에 적용될 가능성이 높다고 볼 수 있다. 다만, 이미 법원에 소송이 제기되어 있는 사건이나 준비 중인 청구권에 대해서는 그 사건 기준에 따라 처리될 수 있다는 법률 해석도 존재한다.

 

이처럼 판결의 일반적 효력은 판결 선고일 이후부터 적용되지만, 과거 지급된 성과급을 포함해 퇴직금 추가 청구를 법원에 이미 제기해 둔 경우에는 판결이 그 사건에 영향을 줄 수 있다. 특히 소송이 계류 중이라면 이 판결을 강력한 논거로 활용할 수 있다.

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4. 업무 현장에서의 영향과 대응

 

이번 판결은 기업 측에도 큰 영향을 준다.

 

✔️ 퇴직금 부담 증가

✔️ 성과급 산정 방식 재검토

✔️ 인사/노무 정책 변경 필요

 

성과급이 평균임금에 포함될 소지가 있는 경우, 기업은 근로계약서·취업규칙에 성과급 지급 조건과 성격을 명확히 정의해야 한다.

 

근로자 입장에서도 퇴직금을 산정할 때 성과급 포함 여부를 꼼꼼히 확인해 추가 지급 청구 소송을 고려할 수 있다.

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5. 퇴직금 청구권 소멸시효와 소급 적용

 

한 가지 더 알아야 할 중요한 포인트는 퇴직금 청구권의 소멸시효다. 청구권은 보통 3년 또는 5년의 소멸시효가 적용되므로, 과거 퇴직한 근로자도 일정 기간 내 소급 추가 청구가 가능할 수 있다.

 

따라서 이 판결은 단순한 판례 한 건을 넘어서 근로자권 보호 및 기업 인사관리 전략 전반에 영향을 미치는 중요한 노동법 지침으로 남게 될 전망이다.

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